회사가 갑자기 해고를 통보했다면 해고예고를 했는지, 예고수당을 지급해야 하는지 확인할 필요가 있습니다. 해고예고와 해고 자체의 정당성은 별개의 문제이므로 각각 살펴봐야 합니다.
30일 전 통보 또는 예고수당
근로기준법이 적용되는 사업장에서 사용자는 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 예고는 해고 시점을 미리 알리는 절차이며, 해고일과 사유를 서면으로 통지해야 한다는 규정과도 구별됩니다. 따라서 예고를 했더라도 해고 사유와 시기를 서면으로 알리지 않았다면 별도 쟁점이 생길 수 있습니다.
예외와 해고 정당성은 별도 확인
계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 등에는 해고예고 의무가 적용되지 않을 수 있습니다. 근로자의 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우도 법령상 요건을 따져 예외 여부를 판단합니다. 예고수당을 받았다고 해서 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 해고 사유나 절차에 다툼이 있다면 예고수당 문제와 별도로 검토해야 합니다.
자주 묻는 질문
한 달치 임금을 받으면 해고가 정당해지나요?
아닙니다. 예고수당은 예고 기간을 지키지 않은 데 대한 문제이고, 해고에 정당한 이유가 있는지는 따로 판단합니다.
수습기간에는 예고수당을 받을 수 없나요?
수습이라는 이유만으로 제외되지는 않습니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인지 등 법정 예외에 해당하는지를 확인해야 합니다.